Gestion des Talents et Engagement des salariés

Les approches continues remplacent de plus en plus l'éprouvant cycle d'évaluation annuel ou semestriel en instaurant un dialogue continu centré sur le dévelopement et l'engagement

Exemple de mission : refonte des parcours professionnels d'une entité parapublique (250 collaborateurs répartis sur 15 sites en France)

Exemple de mission : refonte des parcours professionnels d'une entité parapublique (250 collaborateurs répartis sur 15 sites en France)

  • Entretiens d'évaluation recentrés sur la fixation d'objectifs annuels et un dialogue continu collaborateur-manageur sur leur atteinte
  • Nouveaux Entretiens professionnels basés sur une matrice de compétences permettant de :
    • déterminer les axes de progression dans la fonction
    • concrétiser les compétences requises pour les évolutions souhaitées
    • nourrir le plan individuel de développement et de formation

Exemple de mission : mise en place d'une évaluation continue de la performance des consultants basée sur une matrice de compétences (société de conseil - 50 employés, Paris)

  1. Définition des compétences clés pour chaque métier ainsi que de la progression attendue de consultant junior à associé
  2. Mise en place d'un outil informatique permettant :
    • de positionner les compétences démontrées par les consultants sur chaque mission par rapport aux attentes
    • de synthétiser deux fois par an la performance des consultants en se basant sur les évaluations de fin de missions du semestre
Exemple de mission : mise en place d'une évaluation continue de la performance des consultants basée sur une matrice de compétences (société de conseil - 50 employés, Paris)
Exemple de mission : refonte de l'approche d'évaluation d'une société de service multinationale préalablement au déploiement de son SIRH global (100 000 employés sur 50 pays)

Exemple de mission : refonte de l'approche d'évaluation d'une société de service multinationale préalablement au déploiement de son SIRH global (100 000 employés sur 50 pays)

  • Alignement des DRH pays sur l'ambition
  • Design de la nouvelle appoche globale d'évaluation continue :
    • Fixation d'objectifs annuels - revus continuement par les manageurs et leurs équipes pendant l'année
    • Référence commune d'évaluation annuelle des comportements (leadership culture framework) et de l'atteinte des objectifs - lien avec le paiement des bonus
    • Modèle de plan individuel de développement
    • Matrices de revue des talents ('9 boxes' performance x potentiel + probabilité x impact d'attrition)
    • Modèle de plan de succession