La presse française se fait régulièrement l'écho d'entreprises adoptant une approche de gestion continue de la performance. La démarche du cabinet Mazars est très en phase avec l'approche que j'ai bien connue chez Bain et l'approche de gestion de la performance que je cherche à promouvoir avec mon partenaire Clear Review. À noter : l'outil utilisé, Workday, n'est pas spécifiquement conçu pour un tel processus : la mise en œuvre est néanmoins probante.

Business case Le groupe d'audit et de conseil Mazars réinvente l'entretien annuel d'évaluation et mise sur l'échange continu.

Trop rigide, inefficace, dépassé : l'entretien annuel d'évaluation pourrait avoir fait son temps. Nombreuses sont les organisations, parmi lesquelles Accenture, Adobe, Gap, GE, IBM, Microsoft, ou Netflix, qui l'abandonnent pour le remplacer par un système de feedback permanent. C'est aussi le cas de Mazars.

Complimenter et encourager

Le cabinet d'audit, de conseil et de services aux entreprises a adopté en début d'année l'outil digital Workday dans le but de faciliter les retours spontanés. Collaborateurs et managers peuvent ainsi solliciter ou envoyer un ressenti, un conseil, une piste d'amélioration, etc. « Nombreux étaient les managers qui confondaient les notions de feedback et d'évaluation, remarque Mathilde Le Coz, directrice du développement des talents et de l'innovation RH chez Mazars. Résultat : les collaborateurs ne bénéficiaient d'un retour qu'une fois par an, ce qui n'est pas suffisant à l'heure de la quête d'agilité ». Mais instaurer une culture du feedback permanent ne se fait pas en un claquement de doigts. Acculturer l'ensemble des équipes à cette méthode informelle et collaborative nécessite un accompagnement. Mazars a donc nommé des « ambassadeurs du feedback permanent » et mis en place un vaste dispositif de formation. « Ce programme est l'occasion de rappeler la différence entre feedback et jugement, indique Mathilde Le Coz. Il montre aussi comment complimenter et encourager, automatismes peu présents dans la culture française ».

L'action ne suit pas toujours l'intention

D'ici fin 2018, la moitié des effectifs aura suivi ce cursus articulé autour d'enseignements théoriques et de mises en pratique. L'autre moitié sera formée au cours de l'année 2019. Le groupe d'audit et de conseil a lancé plusieurs campagnes de sensibilisation et diffusé un livret pédagogique. Mazars s'appuie également sur des enquêtes internes mensuelles qui permettent de mesurer l'avancée de ce changement de méthode. Du côté des RH, il s'agit d'un travail quotidien pour « libérer la parole et ancrer cette culture du feedback permanent ». « Cette nouvelle philosophie est bien perçue, les collaborateurs sont satisfaits de voir les échanges se libérer, mais l'action ne suit pas toujours l'intention, tempère Mathilde Le Coz. Il va nous falloir du temps pour faire entrer cette culture dans les moeurs ». L'évaluation de la performance n'a pas pour autant été supprimée, afin notamment de maintenir une politique de rémunération méritocratique. Ce qui change, c'est la dimension collégiale de la démarche. « Désormais, l'évaluation ne se fait plus entre les RH et le manager, mais de manière collective : nous organisons des revues de performance avec des groupes de 40 à 50 managers qui détaillent les succès de l'ensemble des équipes », explique Mathilde Le Coz. Celle-ci voit dans cette nouvelle organisation « un vecteur de développement, de promotion et de fidélisation des talents ».

Les Echos - Julie Le Bolzer, Le 16/07/2018 à 07:00

Voir l'article : Et si vous vous mettiez au feedback permanent ?