Cet article présente des études de cas qui vont tout à fait dans le sens de l'approche de gestion continue de la performance que je cherche à promouvoir avec mon partenaire Clear Review. Il reprend également l’étude Deloitte sur les tendances RH 2017 : 95% des managers interrogés ne sont pas satisfaits du système d’entretien annuel. Entre 60 et 70% des employés considèrent que c’est une perte de temps. Et 70% des responsables RH estiment qu’il est inefficace.
Bientôt la fin de l’entretien annuel d’évaluation ?
Savez-vous quel est le point commun entre Google, Aéroports de Paris, Orange et Accenture ? Ils ont tous abandonné l’entretien annuel d’évaluation pour privilégier des méthodes plus alternatives.
"En réalité, c’est surtout la sanction impériale venue d’un manager une fois par an qui a été revue" nuance d’emblée Philippe Burger, associé et responsable de l’activité Capital Humain chez Deloitte France.
Exit le format annuel traditionnel de l’entretien d’évaluation, ce face-à-face souvent redouté, jugé trop centralisé, procédurier, coûteux et… inadapté !
Perte de temps, obsolète…
"Ce rendez-vous ne correspond plus aux attentes ni des managers, ni des collaborateurs, ni des responsables en ressources humaines" analyse Philippe Burger en s’appuyant sur l’étude de Deloitte sur les tendances RH 2017*. 95% des managers interrogés ne sont pas satisfaits du système d’entretien annuel. Entre 60 et 70% des employés considèrent que c’est une perte de temps. Et 70% des responsables RH estiment qu’il est inefficace.
"Les salariés fonctionnent de plus en plus en mode projet et en équipe, dans un marché concurrentiel et technologique très agile. Ils attendent des retours rapides et réguliers sur leurs performances. Rencontrer son manager une fois par an ne suffit plus pour ajuster les objectifs, évaluer les résultats, encourager et féliciter".
Des points rapides et réguliers
Selon l’étude de Deloitte, près de 90% des groupes ont soit revu cette grande messe annuelle, soit prévoient de le faire ou travaillent dessus. Les alternatives envisagées sont de plusieurs ordres : passer à des entretiens plus réguliers en continu, opter pour un système plus simple, flexible et proche des salariés, privilégier les données plutôt que les hypothèses et surtout, transformer l’entretien de performance en un entretien de développement.
"Plutôt que de faire la liste de ce qui ne va pas, l’évaluateur va appuyer sur les points forts du collaborateur qui lui seront utiles pour évoluer vers d’autres missions" précise Philippe Burger.
La culture du feedback et du 360°
Parmi les grosses entreprises qui ont commencé à revoir leur politique d’entretien, citons IBM, General Electric, Goldman Sachs, L’Oréal et les GAFA. En France, le cabinet d’audit et de conseil Mazars (3300 salariés) déploie depuis janvier dernier le feedback permanent grâce à un outil digital qui collecte et envoie des retours spontanés entre managers et salariés ou pairs. "En complément, les collaborateurs qui le souhaitent pourront également bénéficier d’un feedback à 360°, conçu pour améliorer et développer leur posture managériale" précise le cabinet.
Chez Microsoft France, des connect ou entretiens d’une heure sont organisés chaque trimestre et centrés sur ce qui a été réalisé pendant cette période-là (source : Cadremploi). Même procédure chez Just Eat (ex-Allo Resto). "Les managers organisent des entretiens d’évaluations trimestriels, explique Nathalie Forestier, Chief Happiness Officer. Sans oublier, les one to one une fois par semaine entre collaborateurs et managers". Cette entreprise de 80 salariés pratique aussi le management à 360°. "Chaque collaborateur doit au moins une fois par an dire à son manager ce qu’il doit continuer, commencer et arrêter de faire".
De son côté, le groupe de lingerie Etam privilégie l’entretien audacieux, après l’avoir testé au sein de sa filiale Undiz. Objectif : mieux impliquer le salarié en lui permettant de fixer lui-même ses objectifs à son n+1, en s’engageant sur un plan d’action et un timing. "C’est un changement de posture, plus responsabilisant pour le collaborateur, moins directif pour le manager et plus participatif pour les deux" résume Odile Bonhomme, Directrice Talent Development.
Des salariés plus engagés
Selon l’étude de Deloitte, 90% des entreprises qui ont revu leur système d’évaluation ont constaté un meilleur niveau d’engagement chez leurs collaborateurs.
"On observe un gain de productivité de manière générale, des managers plus autonomes, une meilleure appréciation des compétences, une plus grande communication entre les N+1 et leurs collaborateurs, une simplification des processus décisionnels ce qui permet de gagner en agilité et en flexibilité" conclut Philippe Burger.
*étude réalisée auprès de 10 000 leaders business et RH dont 299 en France.
Les Echos Corinne Dillenseger Le 07/12/2018 à 08:00
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